Spijtenburg International biedt een compleet en aantoonbaar succesvol traject m.b.t. het werven en selecteren van zorgprofessionals met een herkomst van buiten Nederland én de begeleiding naar een passende en vaste functie binnen de Nederlandse Gezondheidszorg.
Het ontwikkelde programma is met zorg en kennis samengesteld en kent een open en transparante verantwoording. Alleen in een goede samenwerking kan er succes worden behaald: dat betekent heldere verwachtingen, kwaliteit, commitment, regie, begeleiding, verantwoording.
De werkwijze van Spijtenburg International is uniek in eenvoud. De aanpak is intensief, maar ook efficiënt en effectief doordat het gestoeld is op aandacht en perspectief. Vanaf de start wordt ingezet op het toevoegen van waarde. Spijtenburg International werkt hierbij nauw samen met bewezen partners.
Portugal, Spanje, Italië, Griekenland, Roemenië en Kroatië
Aan iedere zorgmedewerker die wij selecteren wordt een taal- en cultuurprogramma aangeboden. De kennis van de Nederlandse taal is essentieel voor een BIG-registratie in Nederland en voor het mee kunnen komen in de uitvoering van het werk als zorgprofessional in de zorginstelling. Is de kennis van het taalniveau te laag dan wordt de opleiding voortgezet totdat we ervan overtuigd zijn dat de zorgprofessional zal slagen voor het taalexamen dat bij aankomst in Nederland wordt afgenomen. Afhankelijk van de uit te voeren functie wordt men opgeleid tot B1 of B2 niveau. Het taalexamen wordt in Nederland afgenomen door de Universiteit van Amsterdam of door de Hogeschool Arnhem Nijmegen.
3. Wordt er met de werving van deze zorgprofessionals geen 'brain drain' gecreëerd?
De landen waar wij werven zijn landen waar meer verpleegkundigen en overige zorgprofessionals worden opgeleid dan daadwerkelijk worden ingezet in de zorg. Er wordt bewust een overschot gecreëerd in deze landen. De zorg in de ziekenhuizen wordt voornamelijk verricht door stagiaires. Einde opleiding is einde stage. Iedere geregistreerde verpleegkundige moet solliciteren op elke vacature in het land. Vaak is dit ver weg van huis en familie. Van het maandsalaris kan men in de zorg in deze landen niet zelfstandig wonen. Hierdoor kan men nauwelijks een zelfstandig leven opbouwen. Door het werken als zorgprofessional in het buitenland krijgen zij de kans zelfstandig te worden en bredere ervaring als verpleegkundige of een andere specialisatie op te bouwen.
De zorgprofessionals uit de EU-landen hebben allemaal een erkend diploma. Dit betekent dat de diploma’s worden geaccepteerd binnen alle lidstaten van de Europese Unie ter verkrijging van een verpleegkundige of andere registratie. Enkele voorbeelden:
De kandidaten hebben zonder uitzondering lef en durf, zijn veelal in de leeftijdscategorie 24-32 jaar en staan daarmee aan het begin van hun carrière in de zorg. Zorginstellingen ontvangen van ons op voorhand een Curriculum Vitae, pasfoto, filmpje, diploma’s, referenties, certificaten van extra cursussen/trainingen, lokale BIG inschrijving, verklaring goed gedrag en medische verklaringen. Na 6 weken taalopleiding wordt de mogelijkheid geboden om de zorgprofessional te ontmoeten op de taalschool in Spanje, tijd met elkaar door te brengen en de werkprotocollen waar ze in Nederland mee te maken krijgen alvast te bespreken. We stellen meerdere kandidaten voor zodat de zorginstelling zelf kan bepalen wie het beste past in het team.
Het totale traject duurt in de meeste gevallen zes maanden voordat de zorgprofessional naar Nederland vertrekt om in de Nederlandse gezondheidszorg te gaan werken. Voor de werving en voor het regelen van allerlei zaken voor de student voorafgaand aan het vertrek naar de taalschool is twee maanden nodig. De duur van de opleiding taal en cultuur is voor verpleegkundigen drie maanden, voor verzorgenden, artsen en psychologen vier maanden en voor groepsbegeleiders, psychiaters en specialisten ouderengeneeskunde 4,5 maand.
In beginsel willen de zorgprofessionals een toekomst opbouwen in Nederland. Belangrijk hierbij is dat de werkomgeving openheid toont, gelijkwaardigheid en een sfeer van welkom uitstraalt. Het binden en boeien van nieuwe collega’s is ook van toepassing op deze groep van nieuwe collega’s. 85% van de zorgprofessionals blijft langer dan 5 jaar in Nederland. 10% blijft tussen de 3 en 5 jaar in Nederland en het overige geringe percentage vertrekt richting thuisland om mantelzorg te verlenen aan ouders en familieleden. Heimwee komt daarmee niet of nauwelijks voor.
De onboarding start al tijdens de taalcursus door de zorgprofessional in contact te brengen met de loopbaanbegeleider/coach en de nieuwe werkgever die de taalschool komt bezoeken en daarnaast de aangeboden cultuurlessen. Vanaf de aankomst in Nederland verzorgen we 18 maanden begeleiding. Wij helpen de zorgprofessionals met de weg vinden in Nederland. Ze worden opgehaald van de luchthaven en naar de woning in Nederland gebracht. De dagen die daarop volgen wordt men wegwijs gemaakt in je nieuwe woonomgeving, wordt de inschrijving in de gemeentelijke basisadministratie (BSN en VOG) geregeld, een bankrekening wordt geopend, de werking van het OV en overige vervoer wordt uitgelegd, boodschappen doen, etc. Dit alles moet zorgen voor de noodzakelijke sociale veiligheid. Naast de hulp bij de creatie van welzijn is het welbevinden op het werk essentieel. Er wordt een loopbaanbegeleider aangesteld die als vraagbaak optreedt, werksituaties bespreekt, actief signalen oppikt en waar nodig voor interventie zorgt.
De informatie en communicatie naar collega’s voorafgaand aan de komst van de nieuwe collega moet tijdig, gedegen en uitgebreid gebeuren. Wij spreken van ‘culturele onboarding’. Dit begint met het intern communiceren dat er nieuwe collega’s komen afkomstig uit een ander land. Dit vraagt om een positieve aankondiging waarbij men aangeeft de huidige collega’s graag te betrekken. Het helpt als teamleiders hun commitment geven en uitstralen dat ze erin geloven. Van alle collega’s wordt gevraagd om begrip en een warm welkom voor de zorgprofessional. Er wordt een buddy aangesteld die de zorgprofessional begeleid. Spijtenburg International komt kort na de aankondiging langs op de locatie om in een dagdeel persoonlijk uit te leggen wat de belangrijkste culturele verschillen zijn die direct of indirect betrekking hebben op het werk. De zorginstelling zorgt voor een praktisch onboarding programma waarin bijvoorbeeld is opgenomen: naambordje, inlogcode, deurcode, uniform, uitleg personeelssysteem, uitleg ECD, werkrooster, ziekmelding, vakantiedagen aanvragen, een voorstelronde onder collega’s en cliënten en uitleg over “hoe geven wij de zorg”. De zorgstelling maakt ontwikkelplannen en stelt een buddy aan die met de nieuwe collega meedraait in de praktijk. Er wordt Nederlands gesproken in de werkpraktijk met de zorgprofessional en tussentijds geëvalueerd. Organiseer en nodig de nieuwe collega’s uit voor een event. Zo is een passie van de Zuid-Europeaan bijvoorbeeld koken. Vraag de zorgprofessional bijvoorbeeld iets lekkers uit zijn of haar land te bereiden.
Het belangrijkste aspect is dat de zorginstelling en Spijtenburg International samen optrekken in het traject naar de aankomst van de nieuwe collega en de eerste 6 maanden in de werkpraktijk. Op basis van ontwikkelplannen en stipte evaluaties e-health modules laten volgen en zelfstandigheid uitbreiden. Laat hen direct meewerken middels het geven van eigen taken. De communicatie altijd in het Nederlands voeren en collega’s erop aanspreken als er in het Engels wordt gecommuniceerd. Referenties worden verstrekt op aanvraag.
De zorgprofessionals dienen woonruimte te krijgen. Dit kan enerzijds georganiseerd worden door de zorginstelling, maar in 90% van de situaties wordt het vinden en inrichten van de woning uitgevoerd door Spijtenburg International in opdracht van de zorginstelling. Wij trachten de zorgprofessionals te huisvesten binnen 30 kilometer van de werklocatie. De zorgprofessionals willen in veel gevallen graag samenwonen. Voorwaarde is dat iedere zorgprofessional over een eigen slaapkamer beschikt en daarmee rust en veiligheid krijgt. Ook wordt er gezorgd voor een startinventaris, wifi, een keuken en een gezamenlijke ruimte.
De Wet WTTA stelt regels aan het huisvesten van arbeidsmigranten. De huisvesting moet voldoen aan de normen van de SNF. De huisvesting die we organiseren voldoet minimaal aan de eisen van de SNF.
Afhankelijk van de afstand woon-werk-woon wordt er een fiets, elektrische fiets, elektrische scooter of auto ingezet. De mobiliteit moet gericht zijn op het kunnen bereiken van het werk binnen een rooster van onregelmatigheidsuren. Het streven is om de mensen in de buurt van de werklocatie te huisvesten. Indien dit niet lukt dan wordt er gekeken naar passend vervoer. In geval van slecht OV wordt er een auto ingezet.
De voorinvestering bedraagt gemiddeld €10.000,-. Dit wordt betaald door de zorginstelling als zijnde commitment om dit traject samen aan te gaan. Hier wordt van betaald: het verblijf (kost en inwoning) op de taalcampus in Spanje, training ADL en training Verpleegtechnische Handelingen. het vliegticket naar Nederland, huisvesting en inrichting van de woning in Nederland, leges: taalexamen in Nederland, BIG-registratie en kosten VOG.
In vergelijking met een gemiddelde ZZP-er in de zorg is de verdientijd korter dan een jaar. Hierin zijn de kostenbesparingen voor eigen recruiting (nog) niet meegenomen. In vergelijk met een regulier salaris is de verdientijd langer. Een zorgprofessional start de eerste maanden in een rol die qua inschaling lager ligt. Na die drie maanden zal de inschaling gemiddeld lager zijn in vergelijking met Nederlandse verpleegkundigen wat over de jaren een aanzienlijke besparing oplevert.